膠東在線4月2日訊(通訊員 徐劍) 為解決實務中存在的用人單位利用優勢地位不訂立書面勞動合同，導致勞資糾紛發生時法律關系性質界定難的問題，《中華人民共和國勞動合同法》明確了“書面化勞動合同制度”，并規定了“雙倍工資罰則”制度對于用人單位不訂立書面勞動合同的行為予以規制。近日，桑某向勞動仲裁部門提出仲裁申請，以某電子公司未依法訂立書面勞動合同為由主張未訂立書面勞動合同的雙倍工資6萬余元。桑某主張，其在該公司工作多年，2019年12月31日合同期滿后繼續在該公司工作，但公司未依法與其續簽勞動合同，應支付雙倍工資。某電子公司主張，桑某擔任公司人力資源部經理崗位工作，作為人資負責人執行法律規定及時與勞動者(包括其自己)訂立書面勞動合同既是其職業道德范疇的義務也是勞動合同約定義務，其怠于履行義務，主張雙倍工資不應得到支持。某電子公司的主張是否合法呢？煙臺開發區勞動人事爭議調解仲裁院工作人員對此進行解析：

　　案情簡介：

　　桑某于2013年1月入職某電子公司，崗位為人力資源部經理，雙方訂立書面勞動合同，并續訂至2019年12月31日。合同期滿后，桑某沒有與某電子公司續訂勞動合同，但繼續擔任人力資源部經理的工作。2020年1月5日，桑某因個人原因提出辭職，后向勞動仲裁部門提出申請，要求某電子公司支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資6萬余元。

　　經審理查明，桑某工作期間所簽訂勞動合同附件—崗位職責說明書中明確了其對于用單位與職工的勞動合同訂立、續訂，繳納社會保險費的管理職責。其工作期間，某電子公司除與其沒有續訂2019年12月31日之后的勞動合同外，與其他職工沒有漏簽勞動合同情形存在。

　　相關法律規定及解析：

　　《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動和社會保障部《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。根據上述規定，用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同系其法定義務，違反的，需支付雙倍工資。對于勞動者的原因造成用人單位損失的，勞動者應承擔損失賠償的責任。

　　本案中，桑某作為用人單位的人力資源負責人，及時督促下屬與勞動者訂立書面勞動合同系其合同義務，其既是按照單位授權行使人力資源管理權的單位管理者，同時也是勞動者，應當依法和單位規章制度規定及時與單位續簽勞動合同。根據崗位說明書的記載，配合續簽勞動合同行為也是其職業道德范疇的義務，其怠于履行上述職責和義務，既是違約行為，也是不當履行職責導致用人單位損失的侵權行為，按照上述規定，其應當對此承擔賠償責任，在其有過錯的情況下，其主張雙倍工資賠償與法相悖，不應得到支持。

　　相關建議：

　　本案是個例，屬于實務中的極端情形，此類個案的發生更多的與個別勞動者的主觀惡意有關，司法機構對于此種情形的處理也是對用人單位合法權益的保護。作為個案，建議用人單位從完善單位用工管理的角度，從管理流程上設置勞動合同續訂行為的復核監督程序，以避免此種情形的發生。